Planes de Igualdad: ¿qué empresas deben asumirlos?
Conscientes de que ‘hay vida’ a pesar del Covid, desde Silvela Abogados abordan en esta ocasión un tema de gran calado e interés que rebasa el campo empresarial y entronca con el puramente social. Se trata de la igualdad efectiva de mujeres y hombres que, en el caso del tejido empresarial, afecta a empresas con más de 250 trabajadores que deben cumplir con un Plan establecido por Ley y cuyo incumplimiento puede ser motivo de sanción.
En el marco de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que exigía la existencia de un Plan de Igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores, se dicta el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que rebaja el número de trabajadores para estar obligados a presentar plan de igualdad a 50 trabajadores, y posteriormente se han dictado dos nuevos Reales Decretos, RD 901/2020 y RD 902/2020 relativos a Planes de Igualdad e Igualdad retributiva respectivamente.
La Ley 3/2007 tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer y garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres, estableciendo medidas concretas mediante políticas públicas.
En este marco, el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, desarrolla los planes de igualdad, su diagnóstico, así como las obligaciones de depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007.
¿Quién está obligado a presentar un plan de igualdad?
– Todas las empresas con 50 o más trabajadores.
– Aquellas en que así lo establezca el convenio colectivo.
Esta obligación se está implantando de forma paulatina según lo establecido en la disposición transitoria décimo segunda de la LO 3/2007 en función del tamaño de la empresa:
* Si tiene de 50 a 100 personas en plantilla, a partir del 7 de marzo de 2022.
* Si tiene entre 101 y 150 personas en plantilla, a partir del 7 de marzo de 2021.
* Si tiene entre 151 y 250 personas en plantilla, a partir del 7 de marzo de 2020.
Para el cómputo, se tendrá en cuenta la totalidad de la plantilla de la empresa, sin perjuicio de las peculiariadades que puedan existir respecto de determinados centros de trabajo.
Las empresas que componen un grupo o holding podrán elaborar un plan único para todas o parte de ellas, negociado con las organizaciones legitimadas para ello.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
Se trata de un conjunto ordenado de medidas adoptadas, después de realizar un diagnóstico de situación, y tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
El RD 901/2020 detalla los criterios para realizar la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa, desarrolla el procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad y las competencias de la Comisión Negociadora, indicando el contenido mínimo del plan.
El RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres tiene por objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
Persigue conseguir el principio de transparencia retributiva identificando las discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
Este Real Decreto establece la obligación de remunerar de igual manera los trabajos de igual valor, para ello se señalan metodológias de valoración y clasificación de puestos de trabajo.
Registro retributivo
Como ya establecía el Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben disponer de un registro retributivo de la plantilla, que incluya también el personal directivo y los altos cargos.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. A tales efectos, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Las empresas de más de 50 trabajadores, además del registro salarial deben realizar una comparativa para comprobar que no existe desigualdad, y si se produjeran diferencias retributivas debe incluir justificación de las mismas.
El período temporal de referencia será con carácter general el año natural.
Auditoría retributiva
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
- a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
- b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
El incumplimiento de todas estas obligaciones empresariales que hemos ido desgranando puede conllevar sanciones graves y muy graves reguladas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que pueden ir desde 687 € hasta 187.515 €.
